سبک‌های مدیریتی؛ کدام سبک مناسب شماست؟

429
سبک های مدیریتی

معمولاً افراد در طی زمان و با کار در سازمان‌‌های مختلف سبک‌های مدیریتی متفاوتی را تجربه می‌کنند. ممکن است شما هم نظراتی از این قبیل را شنیده باشید: «مدیر قبلی‌ام هیچ‌وقت در کار از کسی نظر‌خواهی نمی‌کرد، اما مدیر فعلی‌ام اغلب با کارمندان جلسات بارش فکری برگزار می‌کند.» جالب است بدانید که عموماً رویکرد خوب و بدی برای مدیریت وجود ندارد، بلکه هر یک از انواع سبک های مدیریتی مزایا و معایب خاص خود را دارند و بسته به شرایط، نوع خاصی از سبک های مدیریتی کارایی بهتری دارد.

سبک‌ مدیریتی چیست؟

سبک مدیریتی به روشی گفته می‌شود که مدیران برای عملی‌کردن اهدافشان از آن استفاده می‌کنند. انواع مختلفی از سبک های مدیریتی وجود دارد و به‌کار‌گیری هر سبک، نحوه‌ی برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، تصمیم‌گیری، واگذاری وظایف و مدیریتِ کارکنان را در سازمان تحت‌تأثیر قرار می‌دهد.

بنابراین، باید با در‌ نظر‌ گرفتن عوامل مختلف، سبکی که برای شما مناسب است را انتخاب کنید. عواملی مثل اینکه شرکت شما زیر‌مجموعه‌ی کدام صنایع محسوب می‌شود و چه نوعی از فرهنگ سازمانی در آن برقرار است، همه در انتخاب سبک مناسب مدیریتی تأثیر‌گذار هستند. حتی سبک شخصیتی مدیر هم می‌تواند سبک مدیریتی او را تحت‌تأثیر قرار دهد. یک مدیر خوب روش مدیریت خود را با این عوامل سازگار کرده و از آن در راستای نیل به اهداف سازمان استفاده می‌کند.

سبک های مدیریتی، هم از عوامل درونی و هم از عوامل بیرونی تأثیر می‌پذیرند. عوامل درونی شامل مواردی مثل سیاست‌ها و اولویت‌های شرکت، فرهنگ سازمانی کلی و سطح مهارت کارمندان است و مواردی مانند قوانین استخدامی، شرایط اقتصادی، و رقبا و مشتریان هم جزء عوامل بیرونی هستند که از کنترلِ سازمان‌ها خارج هستند.

 بیشتر بخوانید: ویژگی‌های یک مدیر فنی نرم‌افزار فوق‌العاده

انواع سبک های مدیریتی

به‌طور کلی و در یک دسته‌بندی بزرگ‌تر می‌توان سبک های مدیریتی را در سه سبک مستبدانه (Autocratic)، دموکراتیک (Democratic) و سهل‌گیرانه (Laissez-Faire) خلاصه کرد. این سبک‌ها به زیر‌شاخه‌هایی تقسیم می‌شوند که هرکدام مزایا و معایب خاص خود را دارند.

سبک‌های مدیریتی مستبدانه

سبک های مدیریتی

سبک مدیریتی مستبدانه، بدون شک کنترل‌کننده‌ترین سبک در میان انواع سبک های مدیریتی است. رویکرد بالا‌به‌پایینی که در این روش مدیریت وجود دارد باعث می‌شود که همه‌ی گفت‌وگو‌ها یک‌طرفه و از سمت رئیس به کارمندان باشد.

در سبک مستبدانه، این مدیر است که تمامیت قدرت را در دست دارد و همه‌ی تصمیمات توسط او گرفته می‌شوند. در این سبک، با کارمندان مانند بچه‌های کوچکی برخورد می‌شود که باید کاملاً تحت‌نظارت باشند و در محدوده‌ی معینی عمل کنند. بنابراین هرگز کارمندان به ایده‌پردازی و در میان‌گذاشتن نظراتشان ترغیب نمی‌شوند.

سبک های مدیریتی آمرانه (authoritative)، متقاعد‌کننده (persuasive) و پدر‌سالارانه (paternalistic) از زیر‌مجموعه‌های سبک مدیریتی مستبدانه هستند.

سبک مدیریتی آمرانه

در سبک مدیریتی آمرانه، مدیر به‌صورت دقیق اوامرش را مطرح می‌کند و افرادی که انتظارات مدیر را برآورده نکنند باید منتظر تنبیه باشند. در اینجا کارمندان به‌مثابه‌ی زیر‌دستانی هستند که به‌جای زیر‌سؤال‌بردن قدرت مدیریت، باید از دستورات او پیروی کنند.

در این سبک، مدیر طوری کارمندان را از نزدیک نظارت می‌کند که به نظر می‌آید که به آن‌ها اعتماد لازم را ندارد. از نظر او بدون نظارت مستقیم و مستمر، کارمندان توانایی رسیدن به اهدافشان را ندارند و تنها راه رسیدن به عملکرد لازم کنترل مداوم آن‌ها است.

مزایا:

  •   امکان تصمیم‌گیری سریع فراهم می‌شود و نقش‌ها و وظایف به‌طور دقیق مشخص هستند.
  • در تیم‌های بزرگ و یا تیم‌های متشکل از کارمندانِ با سطح مهارت پایین، انتظاراتِ کاملاً مشخص مانع از سردرگمی کارمندان در انجام وظایفشان می‌شود.
  • در حضور مدیر بهره‌وری افزایش می‌یابد.

معایب:

  • نارضایتی کارمندان افزایش می‌یابد و در نتیجه افراد بیشتری سازمان را ترک می‌کنند.
  • مشارکت کارمندان کاهش می‌یابد و ذهنیت «ما در مقابل آن‌ها» ایجاد می‌شود.
  • جلوی نوآوری گرفته می‌شود و فرایند ناکارآمد ادامه پیدا می‌کند.

چه زمانی از این سبک استفاده کنیم؟ به‌کار‌گیری سبک مدیریتی آمرانه در شرایطی مانند بحران‌های سازمانی که نیاز به تصمیم‌گیری سریع و اجرای فوری تصمیمات وجود دارد، می‌تواند موفقیت‌آمیز باشد. در غیر این صورت، این شیوه برای مدیریت به‌هیچ‌وجه پیشنهاد نمی‌شود.

سبک مدیریتی متقاعد‌کننده

در این سبک مدیریتی، مدیر سعی می‌کند تا کارمندان را متقاعد کند که تصمیمات یک‌جانبه‌ی او به نفع سازمان است. بنابراین به‌جای اینکه فقط به دستور‌دادن اکتفا کند، از اعضای تیم سؤالاتی را می‌پرسد و فرایند تصمیم‌گیری و منطق پشت آن را برای آن‌ها توضیح می‌دهد. همین مسئله باعث می‌شود که کارمندان تصور کنند که نظرات آن‌ها در تصمیمات سازمان تاثیر‌گذار است و اعتماد‌به‌‌نفس بیشتری پیدا کنند.

مزایا:

  • کارکنان اعتماد بیشتری به مدیریت پیدا می‌کنند و بنابراین دستوراتی که از بالا صادر شده است را راحت‌تر می‌پذیرند.
  • نسبت به سبک مدیریتی آمرانه، افراد احساس محدودیت کمتری می‌کنند؛ به این دلیل که دانستن دلیل و منطق چیزی خوشایند‌تر از تهدید و تنبیه است.

معایب:

  • افراد همچنان امکان ارائه‌ی بازخورد و راه‌حل را ندارند.
  • کارکنان نمی‌توانند مهارت‌هایشان را تقویت کنند.

چه زمانی از این سبک استفاده کنیم؟ استفاده از این سبک زمانی مناسب است که مدیر از کارمندان خود تخصص و تجربه‌ی بیشتری دارد. در این صورت در عین حال که نظرات خود را با تیم به اشتراک می‌گذارید، در نهایت این شما هستید که می‌دانید که چه‌چیزی بهتر است.

سبک مدیریتی پدر‌سالارانه

در این سبک مدیریتی، مدیر از صمیم قلب خیر و صلاح زیر‌دستانش را می‌خواهد. در این سبک، سازمان کارمندان را خانواده‌ی خود خطاب می‌کند و به‌دنبال جذب وفاداری و اعتماد آن‌ها است.

مدیران در این سبک مدیریتی تصمیمات یک‌جانبه‌ای را اتخاذ می‌کنند، اما به کارکنانشان این اطمینان را می‌دهند که این تصمیمات توسط افرادی حرفه‌ای گرفته می‌شود. گر‌چه تصمیمات گرفته‌شده برای کارمندان شرح داده می‌شوند، اما فضایی برای مشارکت و یا زیر‌ سؤال بردن آن‌ها وجود ندارد.

مزایا:

  • رفاه کارمندان برای مدیریت اهمیت زیادی دارد و مبنای تصمیماتِ مدیر منفعت آن‌ها است.
  • آموزش و تقویت مهارتِ کارمندان ارزشمند تلقی می‌شود و این سبب افزایش رضایت و بهره‌وری آن‌ها می‌شود.

معایب:

  • این امکان وجود دارد که کارمندان بیش از حد به مدیریت وابسته شوند و نوآوری و مهارت حل مسئله‌‌ در سازمان رشد نکند.
  • ایده‌ی سازمان به‌مثابه‌ی خانواده موجب رنجش افرادی می‌شود که موافق این دیدگاه نیستند.
  • ممکن است بعضی از کارمندان این برخورد مدیریت را تحکم‌آمیز تلقی کنند و حس کنند که با آن‌ها مانند کودکان رفتار می‌شود.

چه زمانی از این سبک استفاده کنیم؟ به‌کار‌بردن این سبک مدیریتی کاملاً به فرهنگ بستگی دارد. برای مثال، در کشور‌های غربی که افراد به ساختار‌های سلسله‌مراتبی روی خوش نشان نمی‌دهند و ایده‌ی رهبرِ خیر‌خواه جایگاهی ندارد، معمولاً از این سبک استفاده نمی‌شود. اگر‌چه شرکت‌های کوچک‌تر می‌توانند به‌طور موفقیت‌آمیز این سبک را به‌کار ببرند، سازمان‌های بزرگ‌تر باید از آن اجتناب کنند.

سبک های مدیریتی دموکراتیک

سبک های مدیریتی

در این سبک مدیریتی با اینکه مدیران در فرایند تصمیم‌گیری نظر کارمندان را جویا می‌شوند، ولی در نهایت خودشان مسئولیت تصمیم نهایی را بر عهده دارند. در اینجا دیگر از تصمیمات یک‌جانبه خبری نیست و ارتباطات هم از‌بالا‌به‌پایین است و هم از‌پایین‌به‌بالا. همین مسئله باعث می‌شود که نظرات افرادی که ایده‌ها و مهارت‌های مختلفی دارند، در فرایند تصمیم‌گیری تأثیر بگذارد. این ارتباطِ دو‌سویه باعث افزایش انسجام تیم‌ها می‌شود. 

سبک مدیریتی مشورتی

در سبک مدیریتی مشورتی (Consultative)، بعد از اینکه مدیر نقطه‌نظر‌ات همه‌ی اعضای تیم را جویا شد، در نهایت تصمیم نهایی را اتخاذ می‌کند. بنابراین، اطلاعاتِ به‌دست‌آمده از اعضای تیم در تصمیم‌گیری اهمیت فراوانی دارد. این سبک به‌ویژه در سازمان‌‌هایی طرفدار دارد که متشکل از نیرو‌های متخصصی هستند که نظرات سازنده‌ی آن‌ها برای تصمیم‌گیری مورد‌نیاز است.

مزایا:

  • ارتباط عمیق‌تری بین کارمندان و مدیریت به وجود می‌آید و بین تیم‌ها اعتماد‌سازی رخ می‌دهد.
  • بهره‌گیری از ایده‌های جدید و نظرات و تجارب کارمندان موجب رشد مدیریت می‌شود.
  • ترغیب افراد به نوآوری و بیان نظراتشان سبب بهبود فرایند حل مسئله می‌شود.

معایب:

  • فرایند مشورت با کارمندان ممکن است زمان‌بر باشد.
  • در صورتی که رئیس به‌طور کلی به نظرات توجهی نکند و یا اینکه به نظراتِ بعضی افراد توجه بیشتری نشان دهد، ممکن است کارمندان رنجیده‌خاطر شوند.
  • اتکای بیش از حد به مشورت، اعتبار مدیریت را زیر سؤال می‌برد. زیرا این ذهنیت را برای افراد به‌وجود می‌آورد که مدیر به‌جای بر عهده گرفتن وظایف خودش، دائماً فرایند تصمیم‌گیری را به کارمندان واگذار می‌کند.

چه زمانی از این سبک استفاده کنیم؟ استفاده از این سبک زمانی مناسب است که تیم‌ها در کارشان متخصص هستند و یا تجربه‌ی مدیر از تجربه‌ی تیم کمتر است. برای مثال، فردی که مدیریت تیمی از توسعه‌دهندگان که روی ساخت یک SaaS جدید کار می‌کنند را بر عهده دارد، بهتر است برای بهره‌مندی از تجربه‌ی آن‌ها با تیم مشورت کند. 

سبک مدیریتی مشارکتی

در سبک مدیریتی مشارکتی (Participative)، مدیران و کارمندان همه در فرایند تصمیم‌گیری مشارکت می‌کنند. در این شیوه، سازمان اطلاعات زیادی را درباره‌ی شرکت و اهدافش به کارمندان می‌دهد و آن‌ها را به ارائه‌ی راه‌حل‌های نوآورانه ترغیب می‌کند. مدیریت نه‌تنها افکار و نظرات و ایده‌های کارمندان را جویا می‌شود، بلکه به کمک آن‌ها تصمیماتی را اتخاذ کرده و سپس آن‌ها را اجرا می‌کند. 

مزایا:

  • از آن‌جایی که کارمندان احساس می‌کنند که نظرات آن‌ها برای مدیریت و سازمان ارزشمند است، انگیزه‌ی بیشتری پیدا می‌کنند و بهره‌وری‌شان افزایش می‌یابد.
  • هر‌چه کارمندان درمورد اهداف سازمان بیشتر بدانند، نوآوری و میزان تعامل آن‌ها با سازمان بیشتر می‌شود.

معایب:

  • مشارکت فرایندی وقت‌گیر است.
  • اظهارنظرِ کارکنانِ جسور‌تر ممکن است سبب شود که افراد کم‌رو‌تر کمتر دیده شده و رنجش و تعارض در تیم ایجاد شود.
  • در جایی که بعضی از فرایند‌ها به‌صورت محرمانه اتفاق می‌افتد، دسترسی کارمندان به اطلاعات حساس می‌تواند خطرناک باشد.

چه زمانی از این سبک استفاده کنیم؟ استفاده از این سبک در زمان‌هایی که سازمان تغییرات بزرگی را تجربه می‌کند مناسب است. مخصوصاً در مواقعی که کارمندان نسبت به راهبرد‌ها و استراتژی‌های جدید مقاومت می‌کنند، شرکت‌دادن آن‌ها در تصمیم‌گیری‌ها باعث می‌شود که افراد نسبت به سیاست‌های جدید مقاومت کمتری نشان دهند. شرکت‌هایی مانند شرکت‌های تکنولوژی که به‌دنبال نوآوری هستند، می‌توانند از این سبک استفاده کنند.

سبک مدیریتی همکارانه

در سبک همکارانه (Collaborative)، مدیریت قبل از هر تصمیم‌گیری از اعضای تیم نظرسنجی می‌کند و به‌‌صورت گسترده نظرات افراد را جویا می‌شود و در نهایت تصمیم نهایی بر اساس اکثریتِ آرا گرفته می‌شود. استفاده از نظرات کارمندان در تصمیم‌گیری نهایی، تعاملات کارمندان و نوآوری و خلاقیت آن‌‌ها را افزایش می‌دهد.

مزایا:

  • نظرات کارمندان به گوش سطوح مدیریتیِ مختلف می‌رسد و این احساس ارزشمندبودن را در کارمندان تقویت می‌کند.
  • کارمندان در پیدا کردن راه‌حل‌ها با هم همکاری کرده و سعی می‌کنند تا بهترین خود را به نمایش بگذارند.
  • به‌خاطر وجود ارتباطاتِ زیادِ افراد درون سازمان، قبل از اینکه در محیط کار مسئله‌ای جدی به‌وجود بیاید، تعارضات حل‌و‌فصل می‌شوند.
  • تعامل کارمندان در تصمیمات شرکت و شنیده‌شدن نظرات آن‌ها باعث می‌شود که تعداد افراد کمتری سازمان را ترک کنند.

معایب:

  • مانند بقیه‌ی سبک‌های مدیریتی دموکراتیک، همکاری فرایندی زمان‌بر است.
  • از آنجایی که همیشه رأی اکثریت، بهترین انتخاب ممکن برای سازمان نیست، ممکن است در زمان‌هایی نیاز به مداخله‌ی مدیر‌عامل باشد تا تصمیمات را تغییر دهد. اما این مسئله نیز اگر به‌درستی انجام نشود، می‌تواند باعث ایجاد بی‌اعتمادی و دلخوری میان کارمندان شود.

چه زمانی از این سبک استفاده کنیم؟ در زمان‌هایی که شرکت با تغییرات بزرگ درون‌سازمانی و یا درون‌صنعتی مواجه شده است، نیاز است که تعامل و اعتماد کارکنان افزایش یابد. در این صورت استفاده از سبک مدیریتی همکارانه می‌تواند به نفع سازمان باشد. این سبک همچنین نوآوری را تقویت می‌کند و همان طور که از اسمش پیداست همکاری بیشتر را موجب می‌شود. 

سبک مدیریتی تحول‌گرا

در سبک مدیریتی تحول‌گرا (Transformational)، مدیران نقش مشوق را برای کارکنان ایفا می‌کنند و آن‌ها را به سوی دستاورد‌های بزرگ‌تر سوق می‌دهند. بزرگ‌ترین وجه تمایز این سبک در این است که مدیر تمام تمرکزش به رشد معطوف است. در این سبک، کارمندان تشویق می‌شوند تا با فرا‌تر رفتن از نقطه‌ی امنشان، انتظار به دست‌آوردن موفقیت‌های بزرگ‌تری را داشته باشند. مدیر پا‌به‌پای کارمندان کار می‌کند و روحیه‌ی تیم را بالا می‌برد.

مزایا:

  • نوآوری افزایش می‌یابد و کارمندان به‌راحتی می‌توانند با چالش‌ها و تغییرات و مشکلات پیش‌آمده سازگار شوند.
  • تفکر خلاقانه رشد می‌کند و به خاطر انعطاف‌پذیری کارمندان، حل مسئله و توسعه‌ی محصول به‌خوبی انجام می‌شود.

معایب:

  • ممکن است کارمندان نتوانند خودشان را با سرعت لازم هماهنگ کنند و این الزام به پیشرفت می‌تواند آن‌ها را فرسوده کند.

چه زمانی از این سبک استفاده کنیم؟ در صنایعی که اوضاع به‌صورت پیوسته تغییر می‌کند و یا در زمان‌هایی که پیش‌بینی می‌شود که تغییراتی درون صنعت و یا سازمان به‌وجود آید، این سبک مدیریتی می‌تواند بسیار ایدئال باشد. با به‌کار‌گیری این سبک، تیم‌ها در پاسخ به فشار‌های درونی و بیرونی منعطف‌تر شده و نوآوری بیشتری به خرج می‌دهند.

سبک مدیریتی کوچینگ

در سبک Coaching، مدیران خودشان را مربی و کارمندانشان را به‌عنوان اعضای ارزشمند تیم در نظر می‌گیرند. در این سبک، شکست‌هایی که در کوتاه‌مدت رخ می‌دهد کم‌ارزش تلقی می‌شوند؛ زیرا هدف اصلی رسیدن به توسعه‌ی بلند‌مدت است. وظیفه‌ی مدیرعامل رشد و هدایت تیم به سمت اولویت‌های شرکت است. همچنین او یادگیری و تقویت مهارت‌ها را در محیط کار تشویق می‌کند.

مزایا:

  • کارمندان احساس ارزشمند بودن می‌کنند و تعاملشان با شرکت بیشتر می‌شود.
  • امکان رشد و یادگیری افراد افزایش می‌یابد.
  • هم‌بستگیِ قوی‌ در بین مدیران و کارکنان، بستری را ایجاد می‌کند که افراد در کنار مدیران بهترین عملکرد خود را به نمایش بگذارند.

معایب:

  • تمرکز خیلی زیاد بر توسعه‌ی بلند‌مدت باعث می‌شود که به پروژه‌های کوتاه‌مدت اهمیت چندانی داده نشود.

چه زمانی از این سبک استفاده کنیم؟ این سبک مدیریتی برای زمانی مناسب است که سازمان‌ها قصد شکوفا‌کردن استعداد‌های درون سازمان را دارند. به‌کار‌گیری این سبک شرکت را از استخدام نیرو‌های جدید و صرف وقت و انرژی زیاد بی‌نیاز می‌کند و به همین دلیل صنایعی که بازار کار رقابتی دارند از آن استقبال می‌کنند.

سبک‌ های مدیریتی سهل‌گیرانه

سبک های مدیریتی

در سبک مدیریتی سهل‌گیرانه (Laissez-faire)، کارمندان در پیش‌بردن کار‌ها و نتایجی که می‌گیرند آزادی عمل کامل دارند و مدیر فقط در مواقعی وارد عمل می‌شود که خود کارمندان درخواست کمک کرده باشند. در این سبک، اعتمادی که به کارمندان وجود دارد آن‌ها را قادر می‌سازد که بدون نظارت کار‌هایشان را انجام دهند. شعار مدیر سهل‌گیر «من دخالتی نمی‌کنم» است و مدیریتِ او در بخش محول‌کردن وظایف انجام می‌گیرد. همچنین، تصمیم‌گیری و حل مسئله از وظایف کارمندان محسوب می‌شود.

سبک مدیریتی تفویضی

در سبک مدیریتی تفویضی (Delegative)، مدیر وظایف را به کارمندان محول می‌کند و آن‌ها خود درباره‌ی شیوه‌ی پیش‌برد کار‌ها تصمیم‌گیری می‌کنند. اما در نهایت این مدیر است که کار‌های انجام‌شده توسط کارمندان را بررسی می‌کند. در این مرحله، مدیر بازخوردش را درباره‌ی پروژه‌های انجام‌شده ارائه می‌کند و درباره‌ی چگونگی امکان پیشرفت کار در پروژه‌های آینده با آن‌ها صحبت می‌کند.

مزایا:

  • نوآوری و خلاقیت افزایش می‌یابد.
  • مهارت‌های حل مسئله و کار گروهی در تیم تقویت می‌شود.
  • بسیاری از افراد از داشتن آزادی عمل در انجام کار‌ها لذت می‌برند.

معایب:

  • به دلیل نبود رهبر، بهره‌وری کاهش می‌یابد.
  • ممکن است که تیم مسیر خود را گم کند و توانایی یکنواخت و متمرکز کار‌ کردن را از دست بدهد.
  • این امکان وجود دارد که آتش تعارضاتی که به‌طور کامل رفع نشده‌اند دوباره شعله‌ور شود.
  • بعضی از کارمندان ممکن است احساس کنند که مدیریت هیچ کار خاصی در جهت موفقیت تیم انجام نمی‌دهد.

چه زمانی از این سبک استفاده کنیم؟ در سازمان‌هایی که رهبری به‌صورت غیر‌متمرکز است و یا در جاهایی که تیم‌ از مدیر تخصص بیشتری دارد، بهتر است که از این سبک استفاده کنیم. برای مثال، اگر مدیر هیچ تجربه‌ای در تولید نرم‌افزار مدیریت ابری ندارد، می‌تواند کنار برود و به تیمش اجازه‌ی نوآوری بدهد. 

 سبک مدیریت چشم‌اندازگرا

در سبک مدیریتی چشم‌اندازگرا (Visionary)، مدیر وظیفه‌ی الهام‌بخشیدن و انگیزه‌دادن به تیم‌های تحت هدایت خود را بر عهده دارد. او اهداف و دلایل را برای کارکنان توضیح می‌دهد و آن‌ها را به قدم‌برداشتن در مسیر عملی‌کردن این رؤیا‌ها متقاعد می‌کند. یک مدیر چشم‌اندازگرا معتقد است که این رؤیا‌ی مشترک باعث می‌شود که کارمندان به نتایج خوبی برسند.

با این حال، مدیر گاهی کار‌های اعضای تیم را بررسی می‌کند و در حین انجام پروژه و بعد از آن بازخورد‌های سازنده‌‌اش را به کارمندان ارائه می‌دهد. اما او به‌طور کلی دخالت چندانی در کار‌های کارمندان نمی‌کند و برای انجام وظایفشان به آن‌ها آزادی لازم را می‌دهد.

مزایا:

  • از آ‌نجایی که کارمندان به کاری که انجام می‌دهند اعتقاد دارند، تعامل آن‌ها در کار‌‌ها افزایش می‌یابد.
  • کارمندان با شوق و انگیزه سعی می‌کنند تا در انجام کار‌ها بهترین عملکردشان را نشان دهند.
  • نوآوری بیشتر می‌شود و حل مسئله با سرعت بیشتری درون تیم‌ها اتفاق می‌افتد.
  • کارمندان انگیزه‌ و رضایت بالاتری پیدا می‌کنند و به احتمال کمتری شرکت را ترک می‌کنند.

معایب:

  • همه‌ی مدیران نمی‌توانند الهام‌بخش باشند. اگر مدیری واقعاً این توانایی را نداشته باشد، نمی‌تواند به کارکنانش انگیزه‌ی لازم را بدهد.

چه زمانی از این سبک استفاده کنیم؟ برای آن دسته از شرکت‌های تکنولوژی که به دنبال گرفتن بازار از صنایع دیگر هستند، استفاده از این سبک یک انتخاب عالی است. همچنین سازمان‌هایی که به دنبال راه‌حل‌های خلاقانه برای مشکلاتشان هستند و یا شرکت‌هایی که اهداف بسیار مشخصی دارند، می‌توانند از این سبک استفاده کنند.


منبع:

الهام احمدی

اشتراک در
اطلاع از
guest

0 دیدگاه‌
بازخورد (Feedback) های اینلاین
View all comments