غول‌های تکنولوژی چگونه استخدام می‌کنند؟
استخدام منابع انسانی همیشه یکی از چالشی‌ترین قسمت‌های کارفرما‌بودن است. خیلی مهم است که بدانیم اولاً نیروی ماهر و متعهد را از کجا پیدا کنیم و سپس چگونه او را در شرکت حفظ کنیم. برای این کار خوب است که نگاهی به شرکت‌های غول تکنولوژی بیندازیم. به نظر می‌رسد که آن‌ها در این مسیر بسیار موفق عمل کرده‌اند. سالانه میلیون‌ها متقاضی رزومهی خود را برای شرکت‌های Apple ،Facebook ،Amazon و Google ارسال می‌کنند. برای بررسی این تعداد متقاضی و انتخاب بهترین‌ها از میان آن‌ها، باید از استراتژی استخدام کارآمدی استفاده کرد. امید داریم که دانستنِ نحوه‌ی استخدام غول‌های تکنولوژی، به شما ایده‌های خوبی در این مسیر بدهد. در ابتدا به تعدادی از راهکار‌های کلی و مشترک استخدام غول‌های تکنولوژی می‌پردازیم و بعد از آن رویه‌های این چهار شرکت را به تفکیک توضیح می‌دهیم.
ممکن است علاقه‌مند باشید: مصاحبه‌ی موفق با مهندسان نرم‌افزار
راهکار‌های استخدام غول‌های تکنولوژی
به‌طور کلی، شرکت‌های غول تکنولوژی از این راهکار‌ها برای جذب و استخدام نیرو‌هایشان استفاده می‌کنند:
- کارمندان فعلی، کارمندان آینده را به شرکت پیشنهاد می‌دهند: امروزه این شیوه در بین اکثر کمپانی‌های استارت‌آپی رایج است. با این حال، این چهار کمپانی مزایای ویژه‌‌ای را برای کارمندانی که افرادی را به شرکت پیشنهاد می‌دهند، در نظر می‌گیرند.
- ارزش پیشنهادی کارمند (Employee Value Propositions): که به این معنی است که شرکت‌های بزرگ تکنولوژی برای جذب و حفظ نیروهای مستعد، متعهد می‌شوند که پاداش‌ها و مزایای فوق‌العاده‌ای را برای آن‌ها در نظر بگیرند.
- برگزاری ایونت‌های تکنولوژی: شرکت‌های برتر در حوزه‌ی تکنولوژی ایونت‌ها، بوت‌کمپ‌ها و مسابقات کد‌نویسی متعددی را با هدف جذب نیروهای مستعد برگزار می‌کنند. علاوه بر این، آن‌ها به‌طور مرتب به رویداد‌هایی که توسط کمپانی‌های دیگری از سراسر دنیا برگزار می‌شود، دعوت می‌شوند.
- به وجود آوردن تجربه‌ای منحصر‌به‌فرد در مصاحبه: شرکت‌های مطرح در حوزه‌ی تکنولوژی در فرایند مصاحبه‌شان فقط سؤالات معمول و کلیشه‌ای نمی‌پرسند. به‌جای آن، آن‌ها یک فضای تعاملی به وجود می‌آورند که در خلال آن هم مصاحبه‌کننده به درک عمیق‌تری از متقاضی می‌رسد و هم مصاحبه‌شونده از کار خواسته‌شده درک بهتری پیدا می‌کند.
- نکته‌ی آخر اینکه کمپانی‌های تکنولوژی منتظر نمی‌مانند که نیروی با‌استعداد با پای خودشان به سمت آن‌ها بیایند: در عوض، این شرکت‌ها خودشان با آفر‌های استثنایی به سراغ کارمندان بالقوه‌ی آینده‌شان می‌روند.
در ادامه، درباره‌ی روند استخدام در هرکدام از این غول‌های تکنولوژی می‌خوانیم.
Apple
ابتدا باید بگوییم که از روند مصاحبه‌های کمپانی استیو جابز واقعاً چیز زیادی نمی‌دانیم. Apple همیشه به پنهان‌کاری معروف بوده است. این ویژگیِ Apple نه‌تنها خود را در رونمایی‌های سورپرایزی محصولات نشان داده، بلکه این کمپانی در روند استخدامیِ خود نیز شرط محرمانه‌بودن را رعایت می‌کند. به علاوه، در Apple معمولاً اوضاع به این قرار است که هر دپارتمان فرایند استخدامِ منحصر‌به‌خود را دارد. همه‌ی این‌ها باعث می‌شود که نسبت به کمپانی‌های دیگر، از فرایند استخدامی Apple کمتر اطلاع داشته باشیم. با این حال، همین قدر می‌دانیم که این شرکت از مراحل زیر برای استخدام افراد جدید پیروی می‌کند:
- مرحله‌ی پیش از استخدام: فرایند استخدامی در Apple با نوشتن شرح شغل‌های طولانی شروع می‌شود. در این مرحله نقش و وظایف خواسته‌شده به همراه جزئیاتِ حقوق و مزایا در آگهی شغلی شرح داده می‌شود. Apple این آگهی‌های شغلی را هم در وب‌سایت خودش قرار می‌دهد و هم به سایت‌های کاریابی متعددی ارسال می‌کند. همچنین، این کمپانی فرصت‌های شغلی‌اش را به بیش از ۳۰۰ دانشگاه در سراسر دنیا می‌فرستد.
- مرحله‌ی غربالگری: در این مرحله که ۳ تا ۴ هفته به طول می‌انجامد، تکالیف مختلفی برای کارجویان ارسال می‌شود. هدف در اینجا کنار گذاشتن آن کاندیدا‌هایی است که سطح عملکرد مورد‌قبول را ندارند.
- مرحله‌ی برگزاری رویداد استخدامی: متقاضیان به دفاتر Apple مراجعه می‌کنند. این یک مرحله‌ی گروهی است که در آن تعاملات متقاضیان با یکدیگر و با کارمندان سینیور بررسی می‌شود. گروه استخدامی در اینجا رفتار و طرز فکر متقاضیان را به‌دقت مشاهده می‌کند.
- مرحله‌ی مصاحبه: مصاحبه‌های Apple معمولاً در سه فاز انجام می‌شود. این مرحله طولانی‌ترین و سخت‌ترین قسمت روند استخدامی است و در پایان آن فقط افرادی که بهترین عملکرد را دارند انتخاب می‌شوند. انواع و اقسام مصاحبه‌ها مانند مصاحبه‌های یک‌به‌یک و مصاحبه‌های گروهی در این مرحله انجام می‌شود.
- مرحله‌ی بررسی پیشینه و پروفایل‌ها: در آخر کار، گروه استخدامی پروفایل کاندیدا‌ها را مجدداً بررسی می‌کند و انتخاب نهایی صورت می‌گیرد.
بر اساس اعلام سایت Glassdoor، فیسبوک پر‌طرفدار‌ترین مقصد برای کارجویان است. دلیل این امر این است که Facebook با روش‌های سنتی و معمولِ استخدام کارمندان میانه‌ای ندارد. مدیرعامل جوانِ کمپانی، مارک زاکر برگ، استراتژی مخصوص به خود را دارد. Facebook به‌دنبال جذب‌کردن افرادی که همه‌ی قلّه‌های موفقیت را طی کرده‌اند نیست. برعکس، این شرکت به‌دنبال افرادی می‌گردد که تشنه‌ی رسیدن به موفقیت هستند. به همین دلیل است که Facebook به متقاضیانی که در دانشگاه‌های رده‌متوسط تحصیل کرده‌اند هم شانس انتخاب شدن می‌دهد. اما برویم و ببینیم که روند جذب کارکنان در Facebook از چه قرار است.
- مرحله‌ی بررسی رزومه‌ها: در این مرحله مواردی که در رزومه آورده شده مانند تحصیلات، سابقه‌ی کاری و مهارت‌های فنی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
- مرحله‌ی تماس تلفنی: تماس تلفنی در دو مرحله انجام می‌شود. اولین تماس تلفنی را منابع انسانیِ Facebook می‌گیرد و سؤالاتی درباره‌ی رفتار و ویژگی‌های شخصیتی متقاضی می‌پرسد. این مصاحبه حدوداً ۲۰ دقیقه زمان می‌برد. منابع انسانی با بررسی اطلاعات زمینه‌ای و خصوصیات فردیِ متقاضی، می‌خواهد ببیند که آیا فرد گزینه‌ی مناسبی برای این پوزیشن شغلی هست یا خیر. در صورتی که منابع انسانی از نتیجه‌ی این ارزشیابی راضی باشد، فرد را برای ارزشیابی فنی به مهندسان Facebook ارجاع می‌دهد. در اینجا دومین تماس تلفنی گرفته می‌شود که در کل حدود ۴۵ دقیقه طول می‌کشد. از این زمان، ۱۰ تا ۱۵ دقیقه‌ی آن صرف صحبت درباره رزومهی ارسالی می‌شود. در فرصت باقی‌مانده، یک یا دو مسئله‌ی برنامه‌نویسی (برای مثال سؤالات ساختار داده، الگوریتم و…) به فرد داده می‌شود تا آن‌ها را حل کند.
- مرحله‌ی مصاحبه‌ی حضوری: افرادی که مرحله‌ی مصاحبه‌ی تلفنی را به‌خوبی پشت‌‌سر می‌گذارند، باید برای مصاحبه‌ی حضوری به دفاتر Facebook مراجعه کنند. در این مرحله ۴، ۵ نفر دیگر با متقاضیان مصاحبه می‌کنند. هر مصاحبه حدوداً ۴۵ دقیقه زمان می‌برد. صرف‌نظر از اینکه فرد برای چه پوزیشنی درخواست فرستاده، هدف این مصاحبه‌ها یکسان است. مصاحبه‌های حضوری برای پاسخ دادن به سؤالاتی از این قبیل است: آیا فرد برای این پوزیشن شغلی گزینه‌ی مناسبی است؟ آیا با فرهنگ کلی سازمان همخوانی دارد؟ توانایی کار گروهی متقاضی چطور است؟ چابکی فرد، قابلیت همکاری‌کردن و توانایی حل تعارضات از فاکتور‌هایی است که در این مرحله سنجیده می‌شوند.
اما برای نیروهای فنی دو نوع مصاحبه‌ی دیگر نیز در نظر گرفته شده. اول، مصاحبه‌ی برنامه‌نویسی است که شامل راه‌حل‌هایی برای ساختار‌های داده و مسائل الگوریتمی پیچیده‌تر است و دوم، مصاحبه‌ی طراحی سیستم است.
- مرحله‌ی مرور نهایی و فرستادن آفر: در این مرحله جلساتی با حضور کاندیدا‌ی شغلی و مدیران تیم‌ها برگزار می‌شود. مدیران تیم‌ها در نهایت تصمیم می‌گیرند که آیا این فرد برای اضافه شدن به تیم آن‌ها گزینه‌ی مناسبی است یا خیر. بعد از این، در مرحله‌ای که به نظر فرمالیته می‌آید، عملکرد فرد توسط کمیته‌ی استخدامی بررسی می‌شود. اعضای این گروه، کارمندان سینیور Facebook هستند.
Amazon
جف بزوس، مدیرعامل Amazon، جمله‌ی معروفی دارد که می‌گوید: «ترجیح می‌دهم با ۵۰ نفر مصاحبه کنم و هیچ‌کدام را استخدام نکنم تا اینکه فرد اشتباهی را انتخاب کنم». این نوع طرز فکر باعث شده که Amazon یکی از سخت‌ترین فرایند‌های استخدام را در میان غول‌های تکنولوژی داشته باشد. آمازون از یک فرایند هفت‌مرحله‌ای در استخدام کارمندان خود پیروی می‌کند.
- بررسی رزومه‌ها: در این مرحله رزومهی افراد از نظر توانایی‌های فنی، تحصیلات، سوابق شغلی و… بررسی می‌شوند.
- تماس تلفنی: در این مرحله، منابع انسانی شرکت با متقاضی تماس می‌گیرد و مهارت‌های ارتباطی، انگیزه، نگرش شغلی و شخصیت فرد را مورد بررسی قرار می‌دهد. علاوه بر این، در اینجا سؤالات زیادی درباره‌ی تجارب شغلی‌ِ پیشین فرد پرسیده می‌شود. همچنین ممکن است که متقاضیان با سؤالاتی از این قبیل روبه‌رو شوند: چرا علاقه‌مند به کار کردن در Amazon هستی؟ از نظر شما یک روز معمولی کاری چطور است؟ و یا چیزی درباره‌ی خودت بگو.
- ارزیابی آنلاین آمازون (Amazon Online Assessment): این نوع ارزیابی بیشتر مخصوص متقاضیان کارآموزی و افرادی است که تازه فارغ‌التحصیل شده‌اند. معمولاً برای مشاغل مختلف، Amazon Online Assessment متفاوتی تعریف شده است. با این حال، بعضی از این آزمون‌ها در همه‌ی پوزیشن‌های شغلی استفاده می‌شود. آزمون‌هایی مثل آزمون استعداد‌یابی، تست‌های شخصیت، آزمون استدلال کلامی و آزمون استدلال منطقی از این قبیل هستند.
- مصاحبه‌ی ویدئویی: در این مرحله یک مدیر و یا یک کارمندِ هم‌‌سطح با شغلی که فرد برایش اپلای کرده، با او مصاحبه می‌کند. در این مصاحبه، سؤالات رفتاریِ مرتبط با رزومهی فرد را از او می‌پرسند. سؤالاتی مانند اینکه: درباره‌ی زمانی که رهبر گروه بودی برایم تعریف کن.
- آزمون کتبی: به نظر می‌آید که توانایی ارتباط کتبی برای Amazon از فاکتور‌های بسیار مهم است. یک تا دو روز قبل از مصاحبه‌ی حضوری، سؤالات آزمون کتبی برای فرد از طریق ایمیل ارسال می‌شود. از دو سؤالِ پرسیده‌شده، فرد به سلیقه‌ی خود باید یکی را انتخاب کند و حدوداً دو صفحه درباره‌ی آن بنویسد.
- مصاحبه‌ی حضوری: در این مرحله که یکی از سخت‌ترین قسمت‌های فرایند استخدام است، ۲ تا ۹ مصاحبه توسط ۴ تا ۶ نفر از کارمندان Amazon انجام می‌گیرد. بعضی‌ها اسم این مرحله را مرحله‌ی لوپ گذاشته‌اند.
- بررسی نهایی توسط کمیته‌ی استخدام: بعد از انجام مصاحبه‌ی حضوری، همه‌ی مصاحبه‌کننده‌ها در یک اتاق جمع می‌شوند تا تصمیم بگیرند که آیا این فرد باید استخدام شود یا خیر. آن‌ها همچنین به‌طور دسته جمعی، مرتبه‌ی شغلی و میزان حقوق فرد را هم مشخص می‌کنند. اگر تصمیم مصاحبه‌کنندگان مبنی بر استخدام فرد بود، منابع انسانی بر اساس حقوق فعلی و حقوق درخواستی او و سطح شغلی‌ای که وی در آن پذیرفته شده نامه‌ی آفر را برای فرد ارسال می‌کند.
بر اساس گزارش‌ها، پذیرفته‌شدن در دانشگاه هاروارد ۸ برابر راحت‌تر از استخدام‌شدن در Google است. در حالی که نرخ پذیرش در دانشگاه هارواد ۵.۲٪ است، فقط ۰.۶۷٪ از افرادی که برای Google رزومه می‌فرستند، شانس قبولی دارند. اما به‌طور کلی، فرایند استخدامی Google تفاوت چندانی با نحوه‌ی استخدام غول‌های تکنولوژی که تا‌به‌حال نام بردیم ندارد. این شرکت نیز کاندیدا‌ها را فقط بر مبنای نمرات درخشان و یا سابقه‌ی کاری عالی انتخاب نمی‌کند. در عوض، افرادی که می‌توانند بهترین خدمت‌رسانی را به کمپانی داشته باشند و آن‌هایی که انگیزه‌ی رشد بالایی دارند به دیگران ترجیح داده می‌شوند. مراحل مصاحبه‌ی Google را می‌توان در این سه مرحله خلاصه کرد:
- بررسی اولیه‌ی رزومه‌ها: متقاضیان رزومهی خود را به‌صورت آنلاین ارسال می‌کنند و تیم استعداد‌یابی Google رزومه‌های خوب را از بین آن‌ها جدا می‌کند.
- مرحله‌ی تماس تلفنی: در مرحله‌ی تماس تلفنی، یکی از اعضای تیم و یا مدیر تیم با کاندیدا تماس می‌گیرد و درباره‌ی روند مصاحبه‌ها و پوزیشنی که فرد برای آن رزومه فرستاده است توضیح می‌دهد. برای پوزیشن‌های فنی، مثل مهندسی نرم افزار، چالش‌های کد‌نویسی در نظر گرفته می‌شود. این چالش‌ها برای این است که مهارت‌های حل مسئله و ساختار‌دهی داده‌ی فرد محک زده شود. اگر نتیجه‌ی تماس تلفنی رضایت‌بخش بود، تیم استخدامی ممکن است از متقاضیان بخواهد که یک پرو‌ژه‌ی برنامه‌نویسی را انجام دهند. متقاضیان باید این تکالیف را در خانه تکمیل کنند و برای کارمندان مربوطه ارسال کنند. همچنین برای پوزیشن‌های غیر‌فنی سؤالات رفتاری و سؤالات فرضی از افراد پرسیده می‌شود. برای مثال از فردی که برای شغل مدیریت محصول درخواست داده است سؤال می‌کنند که به نظر شما چطور می‌توانیم Google Maps را ارتقا دهیم؟
- مصاحبه‌های حضوری: فرایند مصاحبه‌های Google سخت و نفس‌گیر است و ممکن است که در یک روز، ۳ الی ۴ مصاحبه برای فرد در نظر گرفته شود. هدف این مصاحبه‌ها این است که مناسب‌بودن فرد، مهارت‌هایش و همخوانی او با فرهنگ سازمانی بررسی شود.
- بررسی توسط کمیته‌ی استخدامی: برای اینکه مشخص شود که فرد متقاضی برای کدام تیم مناسب است، جلساتی با حضور متقاضی و مدیر تیم‌ها گذاشته می‌شود. در نهایت مدیر تیم به کمیته‌ی استخدامی اعلام می‌کند که آیا این متقاضی فرد مناسبی برای تیم هست یا خیر. پس از آن، کمیته‌ی استخدامی عملکرد فرد را ارزیابی می‌کند. این کمیته که شامل تعدادی از کارمندان Google است، کلیت مصاحبه‌ها و تکالیفی که فرد انجام داده را در نظر می‌گیرد.
- بررسی نهایی توسط مدیران ارشد: بله، درست خواندید! متقاضیان شغلی Google در نهایت باید از زیر ذره‌بین مدیران ارشد این شرکت نیز رد شوند. مدیران ارشد، پیش از آنکه نامه‌های آفر برای کاندیدا‌ها ارسال شوند، خودشان شخصاً تصمیم کمیته‌ی استخدامی را بازبینی می‌کنند.
منابع:
