فراگیران مادام‌العمر را شناسایی و استخدام کنید

505

مدیریت استعدادها (talent management) دستخوش اصلاحات گسترده‌ای شده است. روند این اصلاحات با شیوع همه‌گیری کووید 19 تسریع شده است و محیط‌های کاری، اولویت‌های کسب‌و‌کار و فناوری‌های جدید با فوریت شگفت‌آوری در همین راستا اتخاذ شده‌اند. استخدام و آنبوردینگ افراد نیز عمدتاً به فعالیت‌های از‌راه‌دور تبدیل شده‌اند. در ژانویه سال 2020، حتی قبل از اینکه کووید 19 به یک بیماری همه‌گیر تبدیل شود، مجمع جهانی اقتصاد (World Economic Forum) خواهان یک انقلاب در زمینه آموزش مهارت‌های جدید به کارکنان (reskilling) در سطح جهانی شد و اکنون شرکت‌ها از نیروی کار خود مهارت‌های مختلفی از جمله انعطاف‌پذیری، سازگاری، دیجیتال، طراحی و مهارت‌های بین‌فردی انتظار دارند.

این تغییرات چالش‌های جدیدی را برای متقاضیان شغل و کارفرمایان به وجود آورده است. اما من معتقدم که راه ساده‌ای برای ایجاد کمی شفافیت و راهنمایی وجود دارد؛ روشی که در طول خدمت کارمندان، از استخدام تا مدیریت عملکرد، ارزش‌های مختلفی را به آن‌ها اضافه می‌کند.

راز موفقیت، پرسیدن یک سؤال ساده از افراد است: چگونه یاد می‌گیری؟

این سؤال در‌مورد ترجیحات یادگیری ساده (مانند برنامه‌ها و روش‌ها) یا سبک‌های یادگیری کاملاً بی‌اعتبار (مانند یادگیرنده بصری یا شنیداری بودن) نیست. این سؤال مربوط به سیستم شخصی هر فرد برای به‌روز‌رسانی، بهبود و به اشتراک‌گذاری دانش و مهارت‌ها است. آیا داوطلب شغلی مورد‌نظر شما چنین سیستمی دارد؟ و در همین راستا، آیا شما برنامه‌ای برای او دارید؟

این احتمالاً مناسب‌ترین سؤالی است که می‌توان از یک کارمند فعلی یا آینده شرکت پرسید. عملکرد آتی فرد به همان اندازه که به دستاوردها و مدارک تحصیلی گذشته او بستگی دارد، به عملکرد و ارتقای مهارت‌های سیستماتیک و توسعه‌ی آن‌ها نیز بستگی دارد. همچنین توانایی و بخش زیادی از ارزش یک شرکت تابعی از مهارت‌های جمعی نیروی کار آن است.

یادگیری مادام‌العمر در حال حاضر یک ضرورت اقتصادی و تنها مزیت رقابتی پایدار تلقی می‌شود. کاندیداهای شغلی و کارمندانی که مهارت‌های خود را بررسی و به‌روز می‌کنند، به‌ویژه در بلند‌مدت، عملکرد بالاتری دارند. تأکید کردن به این پرسش که چگونه یاد می‌گیریم، یک مرز مشخص و عمل‌گرایانه به مفهوم مهم اما مبهم «ذهنیت رشد» می‌دهد.

بگذارید کاربرد این سؤال را در دو بخش مهم از طول کاری هر کارمندی بررسی کنیم: استخدام و مدیریت عملکرد وی.

مطلب مشابه: چگونگی جذب و استخدام افراد تازه‌کار

استخدام کردن و استخدام شدن

جواب‌های قانع‌کننده به سؤالات مربوط به نحوه یادگیری در فرایند مصاحبه، می‌تواند نشان‌دهنده کنجکاوی، سازمان‌دهی و روش عمل شما باشد.

به‌عنوان یک مدیر استخدام‌کننده:

  • مراقب باشید که در‌مورد آنچه یادگیری به حساب می‌آید، روشن‌فکر و بدون تعصب باشید. این تا حدی برای این است که بتوانید تفاوت‌های فرهنگی و شخصی را درک کنید. همچنین درک اینکه حجم بسیار زیاد و گیج‌کننده‌ای از محتواهایی که می‌توان از آن‌ها یاد گرفت، وجود دارد: دوره‌ها، کتاب‌ها، افراد، شعرها، ابزارهای پشتیبانی اجرا، آهنگ‌ها، فیلم‌ها، گفتگوها، مشاهدات، تأملات، خاطرات و موارد دیگر. کاندیدای مورد‌نظر شما چگونه از تمامی این‌ها سر درمی‌آورد و با این حجم زیاد از اطلاعات مواجه می‌شود؟ چگونه مرتبط‌ترین مورد را انتخاب می‌کند و سپس آن را به قسمت‌های کوچک‌تر تقسیم و هضم می‌کند، به‌گونه‌ای که احساس رضایت و سطح عملکرد او در طولانی‌مدت ارتقا پیدا کند؟
  • از کاندیدا درباره چیزهایی که اخیراً یاد گرفته است بپرسید و اینکه چگونه می‌خواهد از این دانش جدید در موقعیت شغلی مورد‌نظر استفاده کند.
  • آمادگی این را داشته باشید تا از شما هم سؤالات مشابهی پرسیده شود. آگاهی خود را از مهارت‌هایی که به‌طور خاص در شرکت شما ارزش بالایی دارند، نشان دهید.

به‌عنوان یک کاندیدا:

  • در‌مورد فرهنگ یادگیری و امکانات یادگیری در شرکت بپرسید. این به شما دید بازتری در‌مورد محیط آنجا می‌دهد و به شما کمک می‌کند تا علاقه خود به یادگیری را به کارفرمای احتمالی خود نشان دهید.
  • صبر نکنید تا درباره چگونگی یادگیری شما بپرسند. به‌صورت داوطلبانه و در زمان مناسب، در‌این‌باره صحبت کنید.
  • آمادگی این را داشته باشید تا برای هر کدام از سؤالات بالا جوابی داشته باشید.

مطلب مشابه: استخدام‌کننده .vs سوگیری؛ برنده کدام است؟

مدیریت عملکرد

سؤال «چگونه یاد می‌گیرید؟» می‌تواند در روند ارزیابی هم سودمند باشد. در کنار ارزیابی و پاداش به‌خاطر عملکرد گذشته، یک ارزیابی صحیح باعث شناسایی نقاط قوت و ضعف می‌شود تا در ادامه نقاط ضعف برطرف و نقاط قوت تقویت شوند. کارفرمای ترقی‌خواه نیز محتوای یادگیری صحیحی را همراه با فناوری‌های هوشمند برای توزیع صحیح یادگیری به نیروی کار خود ارائه خواهد کرد. آنها همچنین ممکن است این سؤال را در نرم‌افزار مدیریت عملکرد خود بگنجانند. این سؤال، به‌طرز مفیدی مکالمه را برای ارزیابی‌های بعدی کوتاه می‌کند: چه چیزی یاد گرفتید؟

اما در نهایت افراد باید خودشان اطمینان حاصل کنند که چنین سیستمی برای رشد قابل‌اعتماد و مداوم مهارت‌ها و تفکر خود دارند. حتی در فرهنگ سازمانی مترقی و نوآورانه هم مسئولیت یادگیری در نهایت به عهده خود فرد است.

همه ما، به‌عنوان افراد جامعه، باید حس کنجکاوی بیشتری در‌مورد مهارت‌های خود و توسعه آن‌ها داشته باشیم. بهترین مهارت‌های شما چه چیزهایی هستند؟ کدام‌یک از مهارت‌های شما، نقطه قوت متمایز‌کننده‌ای است که نه‌تنها در شغل فعلی شما، بلکه برای کل حرفه شما مهم است؟ در چه مهارت‌هایی ضعف دارید؟ چگونه می‌توان مفاهیم انتزاعی مانند ارتباطات، رهبری و انعطاف‌پذیری را ملموس‌تر کرد؟ چگونه باید مهارت‌هایمان را درجه‌بندی، اندازه‌گیری و در‌مورد آن‌ها صحبت کنیم؟

مهارت‌ها، زبان بین‌المللی مدیریت استعدادها هستند و در تمام مدارک مهم کارکنان در طول خدمتشان، از رزومه و شرح شغل گرفته تا محتوای یادگیری و ارزیابی‌ها، جریان دارند. چه به‌عنوان یک سازمان و یا به‌عنوان یک فرد، ما باید هوش مهارتی بیشتری را در خود توسعه دهیم.

روش‌های زیر می‌تواند به شما در یادگیری مهارت‌های جدید کمک کند:

  • عادت‌های مثبت یادگیری در خودتان ایجاد کنید. یک عادت از یک فعالیت شروع می‌شود. فعالیت‌هایی (مانند خواندن یک مقاله هر روز صبح، یک ساعت یادگیری مداوم در هفته، خواندن یک کتاب در ماه یا 15 دقیقه وقت برای روزنوشت بازاندیشی در شب) را متناسب با شخصیت، سبک زندگی و الگوی کاری خود انتخاب کنید تا احتمال تبدیل آن‌ها به عادات پایدار بیشتر شود.
  • عملکرد خود را با فعالیت‌های سنجیده و دقیق بهبود ببخشید. مهارتی که در تلاش برای ایجاد آن هستید را به بخش‌های مختلفی تقسیم کنید و اقدامات نوآورانه و خاصی را برای بهبود هر بخش انجام دهید. این کار به‌نوعی نقطه مقابل فقط تکرار کارها به‌صورت یکسان است.
  • یک لیست از چیزهایی که یاد گرفته‌اید و می‌خواهید یاد بگیرید تهیه کنید. این لیست نه‌تنها در شغل کنونی‌تان بلکه در تمام عمر کاری شما، به دردتان خواهد خورد. این لیست می‌تواند حتی چیز ساده‌ای در حد یک فایل Google Doc باشد. آنچه مهم است این است که این لیست باید آنچه را که آموخته‌اید، کجا و چه موقع آن را آموخته‌اید و به‌طور ایده‌آل نحوه استفاده از آن را با نگاه به گذشته پوشش دهد. این لیست باید شما را قادر سازد تا به سؤال سخت‌گیرانه دیگری هم پاسخ دهید: اگر می‌توانستید به شش ماه پیش برگردید، چه مهارتی را می‌آموختید؟
  • از روش ماتریس 2×2 برای انتخاب مهارت مناسب برای یادگیری استفاده کنید. تعداد کمی از ما وقت زیادی برای یادگیری داریم، بنابراین باید با ارزیابی مزایای استفاده از یک مهارت جدید در مقابل هزینه یادگیری آن، اهداف خود را اولویت‌بندی کنیم.

دنیا و در کنار آن، فضاهای کاری دستخوش تغییرات بسیار زیادی شده‌اند. متقابلاً مهارت‌هایی که ما برای عملکرد بهتر و شکوفایی به آن‌ها نیاز داریم نیز تغییر کرده‌اند. بنابراین، باید آن‌ها را با تمرکز و دقت بالاتری بررسی کنیم تا بدانیم چه هستند و به‌طور فعال، مداوم و روشمند آن‌ها را جستجو کرده و یاد بگیریم. یکی از راه‌ها این است که این سؤال را از خودمان و دیگران بپرسیم: چگونه یاد می‌گیری؟

آموزش برنامه نویسی با کوئرا کالج
علیرضا اسماعیلی

ممکن است علاقه‌مند باشید
اشتراک در
اطلاع از
guest

0 دیدگاه‌
بازخورد (Feedback) های اینلاین
View all comments