اعتماد؛ حلقه مفقوده مدیریت عملکرد
اعتماد کلید مدیریت عملکرد موفق در هنگام دورکاری است
با گسترش روزافزون تعداد دستگاه‌های دیجیتالی که استفاده می‌کنیم، مرزهای بین زندگی شخصی و کاری ناگزیر محو شدهاند و حالا با اتخاذ دورکاری‌های گسترده در دوران پاندمی کووید-۱۹، این مرز‌ها به‌طور کامل در حال از بین رفتن هستند. بنابراین، کارمندان تمایل پیدا کرده‌اند تا برای ساعاتی هم که شده دستگاه‌های ارتباطی دیجیتال خود را خاموش کنند تا کار در زندگی شخصی‌شان خللی وارد نکند. حتی چندین کشور اروپایی تا آنجا پیش رفته‌اند که قوانینی را برای تأمین این حق تصویب کنند.
قرار بود فناوری‌های دیجیتال به افراد در‌مورد زمان و مکان کار کردنشان آزادی عمل بدهند؛ آزادی عملی که متفکرانی مانند دن پینک هسته اصلی خوشحالی، رضایت و مشارکت در حین کار می‌دانند. از آنجا که فناوری‌های مختلف دیجیتال و موبایل در مقیاس گسترده وارد محیط کار شدهاند، این احساس وجود دارد که این چشم‌انداز واقعاً برآورده نشده است.
از گذشته نگرانی‌های شدیدی در‌مورد تأثیر منفی دورکاری بر دستمزد، ارتقا شغلی و الگوهای کاری افراد و البته این سوءظن که استفاده از دستگاه‌های دیجیتال بیشتر به نفع کارفرماست تا کارمندان وجود داشته است.
پاندمی کووید-۱۹، آن چیزی را که زمانی جزئی و ناچیز تلقی می‌شد، به یک جریان اصلی تبدیل کرده است. اکنون احساس عدالت درباره این تغییر گسترده در دورکاری، افکار را به خودش مشغول کرده است. تحقیقات جدید لیندا گراتون از شرکت مشاوره HSM نشان می‌دهد که چقدر نگاه عادلانه و منصفانه به دنیای جدید مشاغل مهم است. گراتون بیان می‌کند: «مدیران با سؤالات و دوراهی‌های زیادی پیرامون نحوه مدیریت انعطاف‌پذیری، تشویق مسئولیت‌پذیری، نقش اتوماسیون برای برخی کارهای خاص و مقایسه بهره‌وری دورکاری و کار در‌محل روبه‌رو هستند.»
مطلب مرتبط: مراقبت از کودکان یک مسئله کاری است
کارمندان مشغول کارند
این پاندمی روشن کرده است که ما چقدر در رسیدن به چنین عدالتی در محیط کار، راه داریم. در‌طول پاندمی نه‌تنها ساعات کاری افزایش یافته است، بلکه به‌طور آشکار یک اختلاف جنسیتی نابرابر نیز داشته‌ایم. چرا‌که هنوز هم انتظار می‌رود زنان اکثر کارهای خانه را انجام دهند و این شامل آموزش به کودکان در خانه در دوران تعطیلی مدارس هم هست. استقلال و انعطاف‌پذیری وعده‌داده‌شده توسط فناوری‌های دیجیتال، هنوز در رسیدن به الگوهای کاری معمول که انتظارات واضحی از زمان حضور شما در شرکت دارند، موفق نبوده است.
مقاله جدیدی از دانشکده حقوق هاروارد این تحول را در مفهوم زمان کار شرح می‌دهد. این مقاله منابع حقوقی، اجتماعی و تجاری را برای ارائه مدلی که بتواند فعالیت‌های ما خارج از ساعات کاری را جبران کند، ارزیابی می‌کند. این مدل به‌شدت متکی به آخرین موج فناوری‌های نظارت هوشمند است؛ دقیقاً همان نوعی از فناوری که باعث نگرانی افراد شده است.
نویسنده مقاله پیشنهاد می‌کند که از ابزارهای دیجیتال برای نظارت دقیق بر همه کارهایی که کارکنان در برنامه‌های پیام‌رسان، ابزارهای اداری و یا بسترهای ارتباطی انجام می‌دهند، استفاده شود. البته وقتی کار ماهیت دیجیتالی نداشته باشد به یک ورودی دستی نیاز است و این یعنی چنین روشی هنوز بیشتر از خروجی‌ها، بر اندازه‌گیری ورودی‌ها متمرکز است.
بازنگری در مدیریت عملکرد
واضح است که معیارهای قدیمی ارزیابی نیروهای کار در حالت دورکاری جوابگو نیستند. در دنیایی که با کم‌رنگ شدن مرزهای میان زندگی شخصی و کاری، ذاتاً منعطف‌تر است، نیازی جدی به بازنگری در شاخص‌های عملکرد (KPI) وجود دارد. استعمار دیجیتال خانه‌ها راه‌حل درستی نیست؛ حتی اگر ابزار لازم برای این کار وجود داشته باشد. این کار اعتماد و شفافیتی که برای یک محیط کار عادلانه ضروری است را از بین می‌برد.
اگر اعتماد و شفافیت در محل کار وجود داشته باشد، به‌راحتی می‌توان نظارت را به‌عنوان یک ویژگی مثبت که به حمایت از نیروی کار می‌پردازد، در نظر گرفت. بدون آن، این نظارت به‌سرعت به مفهوم «نفوذ و بهره‌برداری» سقوط می‌کند.
رویکردهای قدیمی مثل «مدیریت با راه رفتن در محیط شرکت» و «سیاست درب‌های باز» نیز زائد و ناکارآمد هستند و سازمان‌های سراسر جهان درک کرده‌اند که چقدر اطلاعات کمی درباره عملکرد تیم‌هایشان دارند.
مطلب مرتبط: ارزش واقعی جامعه هواداران برند شما
اعتماد راه‌حل این مسئله است
تمایل زیادی به روش‌های نظارتی که متفاوت از رویکردهای دوره‌ای قدیمی و البته واقعی‌تر باشند، وجود دارد تا امکان هماهنگی مؤثر تلاش‌های کارمندان فراهم شود. به هر روشی که مدیران تصمیم بگیرند کار کنند، اعتماد بسیار حیاتی خواهد بود. هم از نظر اعتماد مدیران به کارکنان برای کار مؤثر و کارآمد، و هم از نظر اعتماد کارمندان به مدیران برای رفتارهای اخلاقی و حمایت‌گرانه.
تحقیق منتشر‌شده در‌مورد سازمان‌هایی که توانسته‌اند با رویکرد داده‌محور در قبال افراد و عملکرد آن‌ها، مدیریت عملکردشان را به‌صورت واضحی بهبود ببخشند، تحول دیجیتال مدیریت عملکرد را برجسته کرده است. در این مقاله اینگونه اشاره می‌شود: «بزرگترین تأثیر فرهنگی و سازمانی سیستم‌های مدیریت عملکرد نسل بعدی، زمان، سرعت و تأثیر بازخورد خواهد بود. سازمان‌های مسئولیت‌محور و استعداد‌محور، به‌جای بررسی‌های سالانه، فصلی یا ناگهانی بازخورد تقریباً ثابت را تشویق و اجرا می‌کنند.»
کلید مدیریت عملکرد یک نیروی دورکار این است که بتوانید به‌صورت مستمر بازخورد گرفته و براساس آن عمل کنید. فقط از طریق بازخورد دقیق و موشکافانه است که نتایج بهتری به دست می‌آید. برای ظهور چنین فرهنگ بازخوردی، نه‌تنها باید بین ارزیابی‌های انجام‌شده و گزینه‌های بعدی توسعه برای فرد مورد‌ارزیابی شفافیت واضحی وجود داشته باشد، بلکه فرآیندی که اعتماد و عدالت را شکل می‌دهد هم باید برقرار باشد. در‌حال‌حاضر، به‌وضوح تنش و عدم‌اطمینان زیادی در‌مورد کار وجود دارد. اگر سازمان‌ها می‌خواهند از نیروی کار خود بهترین بهره را ببرند، پس مهم است که اعتماد و انصاف در مرکز همه کارها باقی بماند.
