بهبود تجربه‌ی استخدامی؛ راهی برای جذب استعداد‌های برتر

138
تجربه‌ی استخدامی

اینکه شما چقدر در جذب استعداد‌ها موفق عمل می‌کنید تا حدود زیادی بستگی به تجربه‌ی افراد از فرایند استخدامی شرکت شما دارد. یک مطالعه نشان داده است که ۶۹٪ افرادی که از فرایند استخدامی شرکتی ناراضی هستند، این تجربه‌ی منفی را با دوستان و آشنایان خود به اشتراک می‌گذارند. از سوی دیگر، ۸۲٪ افراد هم درباره‌ی تجارب مثبت استخدامی خود با دیگران صحبت می‌کنند. تجربه‌ی استخدامی نه‌تنها روند فعلی جذب و استخدام را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد، بلکه موفقیت آینده‌ی شما را هم در این زمینه پیش‌بینی می‌کند.

تجربه‌ی استخدامی 

تا به اینجا از مفهومی گفتیم که به شما در جذب استعداد‌ها کمک می‌کند. اما واقعاً تجربه‌ی استخدامی چیست؟ به‌طور خلاصه، تجربه‌ی استخدامی، برداشت و تصور افراد از شرکت شما در طی فرایند استخدام است. در تمام طول مدتی که فرد شرح شغلی را می‌خواند، در مصاحبه‌ها شرکت می‌کند و مراحل بعدی را می‌گذراند این برداشت در حال شکل‌گیری است. شما در هر‌‌کدام از این مراحل فرصت دارید تا اهمیتی که برای فرد و نیاز‌هایش قائل هستید را به او نشان دهید.

در ادامه از مسیری که افراد در فرایند استخدامی طی می‌کنند گفته‌ایم و در هر مرحله پیشنهاداتی را مطرح کرده‌ایم که بتوانید با استفاده از آن‌ها یک تجربه‌ی استخدامی مثبت را برای کارجویان به ارمغان بیاورید.

مطلب پیشنهادی: توصیه‌هایی مفید در استخدام برنامه‌نویس‌ها

تسهیل کسب اطلاعات درباره‌ی شما

بر اساس یک مطالعه‌ی لینکدین، ۷۵٪ از کارجویان قبل از ارسال درخواست همکاری به برند کارفرما توجه می‌کنند. همچنین، ۵۲٪ از افراد ابتدا وب‌سایت و شبکه‌های اجتماعی شرکت موردنظرشان را بررسی می‌کنند تا درباره‌ی آن‌ بیشتر بدانند. کارجویان معمولاً به دنبال اطلاعاتی از فرهنگ، تاریخچه و دستاورد‌های شرکت شما می‌گردند.

علاوه بر این هرگونه اطلاعاتی که مربوط به خدمات و محصولات شرکت شما باشد برای افراد جذاب است. برای مثال، کارجویان می‌خواهند بدانند که آیا محصولات شما نسبت به قبل پیشرفتی داشته‌اند یا خیر. همچنین، موضوعاتی مثل اینکه برای چه مدتی در بازار فعالیت می‌کنید و آیا کارتان را به‌اندازه‌ای گسترش داده‌اید که شعبه‌های دیگری را افتتاح کنید نیز برای آن‌ها جالب‌توجه است.

از بهترین راه‌هایی که می‌توانید اطلاعات مورد‌نظر کارجویان را با آن‌‌ها به اشتراک بگذارید، به‌کار‌گیری وب‌سایت و شبکه‌های اجتماعی حرفه‌ای مانند لینکدین است. از آن‌جایی که اغلب افراد در همان مراحل ابتداییِ فرایند استخدامی به وب‌سایت شما مراجعه می‌کنند، با قرار دادن اطلاعاتِ به‌روز می‌توانید به آن‌‌ها کمک کنید که شما را بهتر بشناسند. علاوه‌ بر این، می‌توانید در لینکدین اخبار تازه‌ی سازمان خود را به اشتراک بگذارید. این نوع از شبکه‌های اجتماعی که امروزه از اصلی‌ترین منابع استخدام افراد هستند، مکان مناسبی برای خبر‌دادن از مسائلی مانند برگزاری رویداد‌ها و بازگشایی شعب جدید هستند.

نوشتن یک شرح شغلی واضح و جذاب

برای اینکه با ایجاد یک تجربه‌ی استخدامی عالی نظر کارجویان را جلب کنید، باید شرح شغلی مناسبی بنویسید. خودتان را به‌جای کارجو بگذارید و از خود بپرسید: آیا خواندن این شرح شغلی برای من راحت است؟ بر اساس نتایج یک مطالعه، کارجویان به‌طور میانگین فقط ۱۴ ثانیه به هر آگهی شغلی نگاه می‌کنند. همین ۱۴ ثانیه تعیین می‌کند که آیا فرد در نهایت درخواست همکاری خود را ارسال می‌کند یا خیر. بنابراین، بهتر است که از نوشتن یک شرح شغلی طولانی و مفصل اجتناب کنید. از آنجایی که تعداد واژگان در اینجا اهمیت پیدا می‌کند، ما به شما پیشنهاد می‌کنیم که حداکثر ۳۰۰ کلمه را به کار ببرید. خواندن این تعداد کلمات زحمتی برای کارجویان ندارد و آن‌ها را از فرستادن درخواست منصرف نمی‌کند. به‌طور میانگین، هر شرح شغلی نظر تعدادی از متقاضیان را به خود جلب می‌کند. اما بر طبق یک مطالعه‌ زمانی که شرح شغلی ۳۰۰ کلمه و یا کمتر باشد، ۸.۴٪ بیشتر احتمال دارد که افراد برای آن درخواست ارسال کنند. 

برای اینکه یک شرح شغلی مختصر و مفید بنویسید، باید فقط اطلاعاتی که مهم هستند را در اختیار کارجویان بگذارید. از همین رو، تمرکز شرح شغلی باید روی همان پوزیشن شغلی باشد و نه شرکت شما. در آگهی شغلی از جزئیات کار بگویید، حقوق و مزایا را شرح دهید و توضیح دهید که چه قابلیت‌هایی از فرد مناسب انتظار دارید. در همین راستا، برای عملکرد مورد انتظارتان معیار‌هایی عینی و قابل‌‌اندازه‌گیری را تعریف کنید. علاوه بر این، می‌توانید بنویسید که فرد با انجام این کار چه ارزشی را برای کل شرکت و یا جامعه ایجاد می‌کند. 

انتخاب کلمات و لحن مناسب نیز اهمیت ویژه‌ای در نوشتن آگهی شغلی دارد. استفاده از کلمات خلاقانه و غیر‌معمول هرچند ممکن است جذاب به نظر برسد، اما می‌تواند افراد را از ارسال درخواست همکاری منصرف کند. علت این مسئله این است که اکثر کارجویان به دنبال پوزیشنی هستند که با تجارب پیشین‌ و مهارت‌های آن‌ها هم‌خوانی داشته باشد. اگر افراد نتوانند خود را در شرح شغلی نوشته‌شده بیابند، به احتمال زیاد برای آن درخواست ارسال نمی‌کنند. لحن آگهی نیز می‌تواند بر روند جذب و استخدام تأثیر بگذارد. لینکدین در یک مطالعه‌ی جالب سه نوع لحن عمومی، رسمی و غیر‌رسمی را در آگهی‌های کاری با هم مقایسه کرده است. در کمال تعجب، نتایج نشان دادند که افراد به لحن غیر‌رسمی علاقه‌ای نداشتند. این عدم علاقه، برداشت و نحوه‌ی ادراک آن‌ها از شرکت و در نهایت تصمیم آن‌ها برای ارسال درخواست را تحت‌تأثیر قرار می‌داد. به‌کار‌بردن لحن انسانی‌ و محاوره‌ای می‌تواند نتایج خوبی به بار بیاورد؛ اما این فقط در صورتی صادق است که نحوه‌ی بیانتان همچنان حرفه‌ای باشد.

یکی دیگر از نکاتی که به شما در بهتر نوشتن شرح شغلی کمک می‌کند، برگزاری جلسه با اعضای تیم‌هاست.  این جلسات به شما کمک می‌کند تا بینش مناسبی نسبت به مهارت‌ها و تجارب مورد‌نیاز برای فرصت شغلی خواسته‌شده پیدا کنید. علاوه بر این، با صحبت با اعضای تیم‌ها متوجه خواهید شد که افراد در این پوزیشن شغلی چه چیزی را تجربه خواهند کرد. وقتی یک شرح شغلی این‌چنین نوشته می‌شود، آینده‌ی افراد در آن سِمَت را بهتر متصور می‌شود و قابلیت ترغیب‌کنندگی بالاتری دارد. 

سادگی و دسترس‌پذیری فرایند استخدامی

کارجویان امروزی زمان لازم برای سپری‌کردن یک فرایند زمان‌بر و پیچیده را ندارند. بنابراین، برای اینکه یک تجربه‌ی استخدامی خوشایند را برای آن‌ها ایجاد کنید، سعی کنید که از یک فرایند استخدامی طولانی پرهیز کنید. همچنین از دسترس‌پذیری فرایند استخدامی‌تان برای همه‌ی افراد – از جمله افراد دارای ناتوانی – مطمئن شوید.

یکی از کار‌هایی که به شما در ساده‌کردن فرایند استخدامی کمک می‌کند این است که فقط اطلاعات لازم را بپرسید. بسیاری از شرکت‌ها اطلاعات مورد‌نیاز برای فرایند استخدامی را پیشاپیش از کارجویان می‌پرسند. اما معمولاً تعداد سؤالاتِ بیشتر با با نرخ پاسخ‌گوییِ کمتر در فرم سؤالات همراه است. از آنجایی که امروزه بسیاری از افراد از طریق موبایل درخواست خود را ارسال می‌کنند، تمایل به وارد‌کردن اطلاعات طولانی از قبل هم کمتر شده است. بنابراین به‌جای پرسیدن سؤالات فراوان، تنها اطلاعات تماس و سوابق فرد را از او بخواهید. اطلاعاتی مانند اسم، آدرس ایمیل، شماره‌ی موبایل، رزومه و در صورت لزوم انگیزه‌نامه برای این مرحله کفایت می‌کند. همچنین می‌توانید با فراهم‌کردن امکانِ قراردادن لینکی از لینکدین و یا پرتفولیوی افراد کار را برای کارجویان ساده‌تر کنید.

برای اینکه در وقت خود و کارجو صرفه‌جویی کنید می‌توانید همان ابتدا پرسشنامه‌ای برای او بفرستید که پاسخ به آن نشان دهد که آیا نیاز‌های شما با شرایط کارجو انطباق دارد یا خیر. برای مثال، اگر شما به‌دنبال فردی هستید که امکان کار‌کردن در شب‌ها و آخر هفته‌ها را داشته باشد، این را در قالب سؤال در پرسشنامه‌ی خود قرار دهید. با این کار در همان لحظه‌ای که کارجویان درخواست خود را ارسال می‌کنند، می‌توانید افرادی که شرایط مورد‌نظر شما را ندارند حذف کنید. این مسئله فرایند گزینش را ساده‌تر می‌کند.

ایجاد یک تجربه‌ی استخدامی عالی در فرایند مصاحبه

تجربه‌ی استخدامی

امروزه بسیاری از افراد در خانه و به صورت غیر‌حضوری کار می‌کنند. خانه بر‌خلاف محل کار یک محیط کار رسمی نیست. به همین دلیل، امکان پیش‌آمدن اتفاقات غیر‌منتظره در آنجا بسیار بیشتر است. برای مثال، ممکن است در حین مصاحبه‌ی ویدئویی فرزند فرد را ببینید که در پس‌زمینه بازی می‌کند. طرز برخورد شما با این مسائل تأثیر زیادی بر برآورد کارجو از شرکت شما می‌گذارد. اینکه فرد قادر باشد که در لحظه‌ی آخر زمان مصاحبه را تغییر دهد و یا فرزندش را با خود به مصاحبه بیاورد، ظرفیت همدلی و انعطاف‌پذیری شما را نشان می‌دهد. 

نه تنها در حین مصاحبه، بلکه پس از آن هم می‌توانید به کارجو نشان دهید که برای او اهمیت قائلید. پس از مصاحبه‌ی اولیه با کارجو ارتباط بگیرید و زمان‌بندی مراحل بعدی را به او اطلاع دهید. در جریان‌گذاشتن کارجویان استرس آن‌‌ها را کاهش می‌دهد و به ایجاد یک رابطه‌ی مثبت کمک می‌کند. در صورتی که تغییری در زمان‌بندی‌ها ایجاد شد، به کارجو اعلام کنید که تصمیم‌گیری نهایی با تأخیر انجام می‌شود. برای انجام این کار می‌توانید با ارسال یک ایمیل کوتاه به کارجو اطمینان دهید که در روز‌های آینده با او ارتباط خواهید گرفت. در این صورت، با وجود آنلاین‌بودن فرایند استخدامی هنوز هم می‌توانید یک تجربه‌ی استخدامی عالی را برای افراد به ارمغان بیاورید.

هدف ما این است که همه‌ی افراد تجربه‌ای خوشایند را از فرایند استخدامی ما داشته باشند. به همین خاطر، مهم است که حتی افرادی که رد شده‌اند را نادیده نگیرید. ممکن است فرد زمان زیادی را صرف آماده‌سازی برای مصاحبه با شما کرده باشد. بنابر‌این، نادیده‌گرفتن او به این معنا است که شما ارزشی برای زمانی که او صرف کرده قائل نیستید. به همین ترتیب، فردی که این‌گونه با او رفتار شده به‌احتمال زیاد شرکت شما را به دیگر افراد پیشنهاد نخواهد داد. علاوه بر این در نظر داشته باشید که حتی افرادی که رد شده‌اند هم‌ ممکن است برای پوزیشن‌های دیگری در شرکت شما مناسب باشند. بنابراین، سعی کنید با یک تماس و یا ایمیل نتیجه‌ی مصاحبه را به کارجو ابلاغ کنید. در صورت امکان حتی یک بازخورد شخصی هم برای او بفرستید. بر اساس تحقیقات لینکدین، ۹۴٪ از کاندیدا‌ها مایلند که بعد از مصاحبه بازخورد آن را دریافت کنند. اگر برایتان مقدور است به کارجو بگویید که چه نقاط قوتی دارد و چگونه می‌تواند شانس قبولی‌اش را بالا ببرد.

عدالت در فرایند استخدامی

فرایند استخدامی خود را طوری طراحی کنید که همه‌ی افراد صرف‌نظر از جنسیت و قومیتشان شانس برابری برای استخدام‌شدن داشته باشند. هدف مصاحبه این است که از توانایی‌های حرفه‌ای افراد آگاه شویم و ببینیم که آیا آن‌ها از نظر شخصیتی با اعضای تیم هماهنگ هستند یا خیر. بنابراین تا جایی که می‌توانید از پرسیدن سؤالاتی درباره‌ی سن، جنسیت و قومیت افراد اجتناب کنید. مصاحبه‌ها باید طوری سازمان‌دهی شوند که در عین حال سوگیری را کاهش و عینیت را افزایش دهند. یک تحقیق نشان داده است وقتی تیم‌هایی که اعضای آن از جهات مختلفی با هم متفاوت هستند اقدام به تصمیم‌گیری می‌کنند، تا ۶۰٪ نتایج بهتری به دست می‌آورند. بنابراین به دنبال افرادی نباشید که با شما پیش‌زمینه‌ی مشابهی دارند. در عوض، به دنبال افرادی باشید که مهارت‌های جدید و بینش متفاوتی را با خود به شرکت شما می‌آورند.

آماده کردن لیستی از سؤالاتِ مشابه، اقدام خوبی در راستای برگزاری یک مصاحبه‌ی عادلانه است. در آماده‌کردن سؤالات خود را به‌جای شرکت‌کننده بگذارید. اگر درباره‌ی پرسیدن سؤالی مطمئن نیستید ابتدا از خودتان بپرسید که اگر چنین سؤالی از شما پرسیده می‌شد آیا تجربه‌ی خود را یک تجربه‌ی استخدامی مثبت ارزیابی می‌کردید. می‌توانید همین سؤال را از اعضای تیمتان هم بپرسید. اگر برایتان روشن شد که این سؤال افراد را معذب می‌کند، آن را حذف کنید.

برای مطالعه‌ی بیشتر این مقاله را بخوانید: استخدام‌کنند .vs سوگیری؛ برنده کدام است؟

فرایند آنبوردینگ دلچسب

تجربه‌ی استخدامی

آنبوردینگ اولین مرحله‌ای است که افراد بعد از پیوستن به تیم شما آن را تجربه می‌کنند. فرایند آنبوردینگ از چند جهت حائز اهمیت است. یک آنبوردینگ خوب افراد را برای کاری که قرار است انجام دهند آماده می‌کند و علاوه بر آن، فرصتی برای خوشامد‌گویی به افراد جدید است. از این طریق است که می‌توانیم از راحتی و خاطر‌جمعی افراد تازه‌وارد در شرکت مطمئن شویم.

امروزه با وجود دورکار بودن کارمندان در بسیاری از شرکت‌ها، آنبوردینگ مجازی رواج زیادی پیدا کرده است. در این صورت، برای ایجاد یک تجربه‌ی عالی باید مطمئن شوید که افراد همه‌ی امکانات و لوازم مورد نیاز برای دورکاری را در اختیار دارند.

چند روز قبل از اینکه فرد تازه‌استخدام‌شده کار خود را شروع کند، در قالب یک ایمیل به او اطلاع دهید که هفته‌ی اول چگونه خواهد بود و مطالب مهم چگونه به دست او خواهد رسید. بعد از بحث درباره‌ی این مسائل، کاری کنید که فرد احساس کند که عضوی از تیم شما است. با حضور همکاران دیگر در یک جلسه‌ی آنلاین به فرد تازه‌وارد خوشامد‌گویی کنید و او را به گروه‌های پیام‌رسان‌هایی که اعضای شرکت شما از آن استفاده می‌کنند اضافه کنید. برای او منتوری تعیین کنید که به سؤالاتش پاسخ دهد و از کارمندان فعلی‌تان بخواهید که تجارب خود را در زمینه‌ی کار غیر‌حضوری با او به اشتراک بگذارند.

در نهایت کارمندان جدید را در شبکه‌های اجتماعی به عنوان عضو جدید تیم خود معرفی کرده و به آن‌ها خوشامد بگویید. با این کار آن‌ها به عنوان یک عضو به شرکت احساس تعلق پیدا خواهند کرد.

بیشتر بخوانید: راهنمای جامع توسعه‌دهندگان دور‌کار

توجه به ریزه‌کاری‌ها برای بهبود تجربه‌ی استخدامی

این توجه به جزئیاتِ کوچک است که تفاوت‌های بزرگ را رقم می‌زند. در هر مرحله از فرایند استخدامی سعی کنید که از انتظارات کارجویان فراتر ظاهر شوید. در این صورت می‌توانید یک تجربه‌ی استخدامی بی‌نظیر را برای افراد خلق کرده و تصویر مثبتی از شرکت خود در ذهن آن‌ها ایجاد کنید.


منبع:

الهام احمدی

اشتراک در
اطلاع از
guest

0 دیدگاه‌
بازخورد (Feedback) های اینلاین
View all comments